Gerade durch die Weiterentwicklung der Technik wird es für den Arbeitgeber immer einfacher, den Arbeitnehmer bei seiner täglichen Arbeit zu überwachen. Durch technische Überwachungsmaßnahmen, beispielsweise durch Keylogger, Videoüberwachung, Bildschirmüberwachung oder GPS-Tracking, wird das Arbeitsverhältnis gläsern und der Arbeitnehmer schnell zu einem offenen Buch für den Arbeitgeber.
Spätestens wenn es zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt und eine Kündigung bevorsteht, wird nicht selten zur Sicherung von Beweisen auf technische Hilfsmittel zurückgegriffen, um das der Kündigung zugrunde gelegte Fehlverhalten im Kündigungsschutzprozess bestmöglich nachweisen zu können.
Jedoch ist dieses Vorgehen mit Vorsicht zu genießen, denn nicht jeder gewonnene Beweis darf auch im gerichtlichen Verfahren verwertet werden. Die Gerichte müssen sich insoweit die Frage stellen, ob die vom Arbeitgeber vorgelegten Beweise überhaupt als Entscheidungsgrundlage in Betracht kommen und zur Beweisverwertung geeignet sind.
Schlimmstenfalls können im Nachhinein aber auch Ersatzansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber drohen.
Grundsätzliches zum Beweisverwertungsverbot
Der Grundsatz in gerichtlichen Verfahren ist, dass die Parteien, sowohl im Zivilverfahren als auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren, den eigenen Tatsachenvortrag, insbesondere für sie günstige Umstände, im Zweifel beweisen müssen.
Bestreitet eine Partei den Vortrag der Gegenseite, muss das Gericht Beweise erheben, um klären zu können, ob die behauptete Tatsache auch den wahren Begebenheiten entspricht. Hierfür muss die beweisbelastete Partei mit den gängigen Beweismitteln den bestrittenen Sachvortrag beweisen.
Zu den Beweismitteln zählen insbesondere:
- Sachverständigenbeweis
- Augenschein
- Parteivernehmung
- Urkunde
- Zeugenbeweis
Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung ein konkretes Fehlverhalten, beispielsweise eine Tätlichkeit gegenüber einem anderen Mitarbeiter, vor und bestreitet der gekündigte Arbeitnehmer diese im Kündigungsschutzprozess, muss der Arbeitgeber das Fehlverhalten vor Gericht beweisen.
Im vorliegenden Beispielsfall könnte dies durch die Benennung des anderen Mitarbeiters als Zeugen geschehen. Der Beweis könnte voraussichtlich relativ einfach erbracht werden.
Kann die beweisbelastete Partei ihren Vortrag nicht zur Überzeugung des Gerichts beweisen, bleibt sie beweisfällig, was letztendlich zum Verlust des gesamten Verfahrens führen kann.
Die Beweiserhebung, Beweisführung und Beweisverwertung spielen vor diesem prozessualen Hintergrund eine streitentscheidende Rolle.
Doch nicht jeder eingebrachte Beweis darf das Gericht am Ende seiner gerichtlichen Entscheidung zugrunde legen.
Erfolgt beispielsweise die Beweisgewinnung durch einen unzulässigen Eingriff in ein Grundrecht der Gegenseite, kann ein sogenanntes Beweisverwertungsverbot vorliegen.
Beweisverwertungsverbote und Arbeitnehmerüberwachung
Verallgemeinernd kann man sagen, dass Beweise, die in besonders schwerer Weise gegen unsere grundrechtlich und rechtsstaatlich gesicherten Grundsätze verstoßen, nicht verwertet werden dürfen.
Dies führt schlussendlich aber auch dazu, dass dem Gericht der Inhalt und das Ergebnis der Beweisführung bekannt sein kann, es diese der späteren Entscheidung aber nicht zugrunde legen darf.
Die Allgemeinheit wird mit Beweisverwertungsverboten vor allem im Zusammenhang mit strafrechtlichen Verfahren und Hollywoodfilmen in Kontakt kommen, bspw. das Geständnis eines Straftäters, das durch Folter erwirkt wird, kann einem Gericht im Zweifel wenig Glauben schenken und Beweiskraft zumessen.
Aber auch im arbeitsrechtlichen Umfeld kommt die Frage nach der Verwertbarkeit von Beweismitteln deutlich häufiger auf, als man denkt.
Außerhalb von spezialgesetzlichen Regelungen ist hierbei das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG, insbesondere bei technischen Überwachungsmitteln in seiner Ausprägung als Recht auf informationelle Selbstbestimmung, äußerst relevant.
Die Frage, ob ein Beweis verwertet werden darf oder nicht, ist damit oft das Ergebnis einer grundrechtlichen Abwägung. Hierbei sind dann auch die entsprechenden Verstöße gegen datenschutzrechtliche Normen zu berücksichtigen.
Bei einer Abwägung zwischen dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und dem Interesse des Arbeitgebers an der Verwertung der erlangten Beweise muss damit vor allem immer auf die Intensität des Eingriffs abgestellt werden und geprüft werden, ob die Verwendung des Überwachungsmittels verhältnismäßig war.
Beispiele für Kriterien in der Güterabwägung
Es muss also für jeden Einzelfall eine gesonderte Prüfung der Rechtmäßigkeit erfolgen. Ein generelles Beweisverwertungsverbot ist somit nicht anzunehmen. Bei der vorzunehmenden Güterabwägung ist u. a. zu berücksichtigen:
- die Intensität des Eingriffs
- ob der Eingriff des Arbeitgebers einen Eingriff in die Intimsphäre oder Privatsphäre des Arbeitnehmers darstellt
- welche Pflichtverletzung dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird und wie schwer diese wiegt
- wie die Überwachung im konkreten Fall erfolgte (Wie lange? Wo?)
- der Zweck der Überwachung. Erfolgte die Überwachung bspw. bereits anlasslos oder wie konkret war die Verdachtsgrundlage, die den Arbeitgeber zur Überwachung veranlasste?
- ob die Überwachung gegen gesetzliche Vorschriften oder Pflichten verstößt
Beachte auch
Für Unternehmen mit Betriebsrat räumt bspw. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG diesem ein Mitbestimmungsrecht für die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen ein, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Erlangt der Arbeitgeber entsprechende Beweise mitbestimmungswidrig, ist auch dies zu berücksichtigen.
Beispielfälle des Bundesarbeitsgerichts
Bei einer Videoüberwachungsmaßnahme wären als Kriterien der Abwägung u. a. zu berücksichtigen, ob die Videoüberwachung offen oder heimlich erfolgte, ob die Kameras deutlich erkennbar waren oder ob es sich um öffentlich zugängliche oder um nicht-öffentliche Räumlichkeiten handelt, die überwacht werden. Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise entschieden, dass in einem Kündigungsschutzprozess nach Maßgaben der Datenschutz-Grundverordnung und der Zivilprozessordnung kein Verwertungsverbot für Aufnahmen aus einer offenen Videoüberwachung bestand, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen. Dies galt hier sogar dann, wenn die Überwachungsmaßnahme des Arbeitgebers nicht vollständig den Datenschutzvorgaben entsprach (BAG, Urteil vom 29.06.2023, 2 AZR 296/22).
Bei der Überwachung von E-Mails und Computern könnte von Relevanz sein, ob der Arbeitgeber die Privatnutzung im Voraus verboten hat oder diese gestattet bzw. geduldet wurde. Hinsichtlich eines Falls, der im Zusammenhang mit dem Einsatz von Keylogger-Software, also Software, mit der die Tastatureingabe des Arbeitnehmers kontrolliert und überwacht werden kann oder sogar regelmäßig Screenshots angefertigt werden, stand, hat das BAG mit Urteil vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16 entschieden, dass insbesondere eine anlasslose Überwachung rechtswidrig sei und gegen Datenschutzrecht verstoße. Nach Auswertung der Daten mit Hilfe des Keyloggers hatte der Arbeitnehmer den Dienst-PC wohl privat genutzt. Entsprechende Erkenntnisse durfte das Arbeitsgericht aber nicht im Verfahren verwerten, da kein Anlass für eine Straftat oder eine sonstige schwerwiegende Pflichtverletzung vorgelegt worden war und die Überwachung ins Blaue hinein erfolgte (BAG, Urteil vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16).
Konsequenzen
Insbesondere, wenn in der Beweisgewinnung ein Verstoß gegen die Rechte des Arbeitnehmers, beispielsweise das Persönlichkeitsrecht, zu sehen ist, ergeben sich hieraus für den Arbeitgeber gegebenenfalls weitere rechtliche Probleme.
Liegt nämlich eine rechtswidrige Arbeitnehmerüberwachung vor, drohen dem Arbeitgeber entsprechende Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche des Arbeitnehmers. Bei datenschutzwidriger Erhebung drohen hier neben entsprechenden Bußgeldern durch die jeweils zuständige datenschutzrechtliche Aufsichtsbehörde.
Je intensiver und verdeckter die Überwachung durch den Arbeitgeber ist, desto höher sind meist die Anforderungen an einen konkreten tatsachengestützten Verdacht und die Schwere der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Offene, zweckgebundene und begrenzte Kontrollmaßnahmen sind in der Regel auch eher zulässig als flächendeckende oder anlasslose Totalüberwachung, bei denen die Unzulässigkeit deutlich eher anzunehmen ist.
Gerne prüfen wir in unserer Kanzlei Dittmann & Hartmann, ob in Ihrem konkreten Fall Maßnahmen das Allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzen und Gefahren der Beweisverwertung bestehen.
Ihr Ansprechpartner rund ums Thema Allgemeines Persönlichkeitsrecht:
Rechtsanwalt Christopher Jehle