1. Einstieg (mit Historie)
Am 6.Juni 2023 ist die Entgelttransparenzrichtlinie nach einer Entscheidung des EU-Parlamentes und Zustimmung durch den Rat in Kraft getreten. Binnen einer Frist von 3 Jahren ist sie in nationales Recht zu übernehmen. Also geht es am 07. Juni 2026 los. Das deutsche Gesetz steht allerdings noch aus.
Ziel ist gleiches Entgelt für gleiche Arbeit, insbesondere für Frauen und Männer gleichermaßen. Sicherlich ein schönes wünschenswertes Ziel, allerdings gleichzeitig ein neues Bürokratiemonster, das viele Betriebe überfordert. Ob das Ganze zu mehr Gerechtigkeit führt, darf bezweifelt werden.
Grundsätzlich gilt die Richtlinie für alle Betriebe und Unternehmen.
2. Art.4 – Begriff gleichwertige Arbeit
Was ist gleichwertige Arbeit. Folgende Kriterien werden an die Hand gegeben:
• Bildungs-, Aus- und Weiterbildungsanforderungen
Wenn keine vergleichbaren Arbeitnehmer da sind, können Statistiken und Hypothesen herangezogen werden.
3. Art. 5 – Ausschreibung
An diesem Punkt werden Grundsätze des freien Wettbewerbs massiv beeinträchtigt und reglementiert.
Schon im Stadium der Stellenausschreibung müssen Einstiegsgehalt (Spanne) oder Tarifgehalt vor Eintritt in Verhandlungen bekanntgegeben werden, um fundierte Verhandlungen zu ermöglichen. Dazu gehören auch Boni, Überstundenvergütung, Fahrtkosten usw.,
Offen ist die Frage, ob das schon in der Anzeige stehen muss. Das bleibt dem nationalen Gesetzgeber überlassen. Wenn es käme, würde es zu erheblichen Wettbewerbseingriffen führen. Konkurrenzunternehmen kommen so zu unerwünschten Informationen.
Neu ist auch, dass Arbeitgeber nicht mehr nach dem bisherigen Entgelt fragen dürfen.
4. Art 6,7 – Auskunft
Auch die Vorgaben für das Arbeitsverhältnis selbst sind anspruchsvoll.
Der Arbeitgeber hat jedem Arbeitnehmer Auskunft über die individuellen Einkünfte zu erteilen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Gruppen, die gleichwertige Arbeit leisten. Beim Vergleich wird nicht mehr wie beim deutschen Transparenzgesetz auf den Median, sondern auf den Durchschnitt abgestellt.
5. Art. 9 – Berichtspflicht
Dazu kommen jetzt noch größere Berichtspflichten, wie folgt:
Ab 100-249 Beschäftigte: Pflicht zur Berichterstattung alle drei Jahre.
6. Art.10 – Proaktives Handeln
Stellt der Arbeitgeber im Bericht ein Gefälle von wenigstens 5 % fest, muss er proaktiv handeln und das Gefälle, ggf. zusammen mit der Arbeitnehmervertretung, beseitigen. Er muss eine Entgeltbewertung und geeignete Maßnahmen zur Korrektur entwickeln. Die Gehälter werden sicherlich nicht nach unten verändert.
7. Art 16 – Schadensersatz und Entschädigung
8. Art. 18 – Beweislastumkehr
Eine besondere Herausforderung ist die Umkehr die Beweislast. D.h, nicht der Arbeitnehmer muss die Ungerechtigkeit beweisen, sondern der Arbeitgeber muss beweisen, dass die Differenzierung sachlich begründet ist.
9. Art. 17 – Staatliche Maßnahmen
Behörden sollen ermächtigt werden, Unterlassungsverfügungen gegen den Arbeitgeber zu erlassen. Bußgelder zur Sanktionierung von Verstößen sollen in jedem Fall spürbar sein und abschreckende Wirkung haben.
Gerne beraten wir in unserer Kanzlei Dittmann & Hartmann, rund um das Thema Entgelttransparenzrichtlinie.
Ihr Ansprechpartner rund ums Thema Entgelttransparenzrichtlinie:
Rechtsanwalt Friedrich Wilhelm Dittmann