Gesellschaftlich hat sich der Blick auf eine aktive Vaterschaft deutlich verändert. Gleichzeitig ist Bewegung in die rechtlichen Rahmenbedingungen gekommen – teils durch das deutsche Recht, teils durch Impulse aus Europa. Aktuell Besonders im Fokus: Gibt es künftig einen eigenständigen, bezahlten Vaterschaftsurlaub direkt nach der Geburt?
Bestehende Instrumente: Elternzeit und Elterngeld
In Deutschland existieren bereits verschiedene Instrumente, die Vätern eine frühe und intensive Beteiligung an der Betreuung des Kindes ermöglichen. Wie zum Beispiel die Elternzeit: Väter können – ebenso wie Mütter – bis zu drei Jahre Elternzeit pro Kind beanspruchen. Diese kann flexibel aufgeteilt und auch in Form von Vaterzeit genutzt werden. Finanziell flankiert wird die Elternzeit durch das Elterngeld, das bei entsprechender Gestaltung zu einer Reduktion des Erwerbsausfalls beiträgt. Die Elternzeit kann auch tageweise bzw. für kurze Abschnitte rund um die Geburt genommen werden, was gerne als ein wesentliches Flexibilisierungsinstrument und damit als Argument gegen einen zusätzlichen, eigenständigen Vaterschaftsurlaub hervorgehoben wird.
Die Vereinbarkeitsrichtlinie RL (EU) 2019/1158 setzt europaweite Mindeststandards zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige. Art. 4 RL (EU) 2019/1158 verpflichtet die Mitgliedstaaten, sicherzustellen, dass Väter (oder gleichgestellte zweite Elternteile) Anspruch auf mindestens zehn Arbeitstage Vaterschaftsurlaub anlässlich der Geburt des Kindes haben. Der Urlaub kann je nach nationalem Recht vor oder nach der Geburt oder in flexibler Form genommen werden. Der Anspruch darf nicht von einer Mindestbeschäftigungsdauer oder Betriebszugehörigkeit abhängen und ist unabhängig von Ehe- oder Familienstand auszugestalten. Mit der Regelung soll die frühe Bindung zwischen Vater und Kind und eine gleichmäßigere Verteilung der Sorgearbeit gestärkt werden.
Deutschland hätte die Richtlinie eigentlich bis zum 2. August 2022 vollständig umsetzen müssen. Dies ist bis heute nicht geschehen. Die Bundesregierung sieht das anders. Es existiert jedenfalls ein Referentenentwurf („Familienstartzeit“), ein entsprechendes Gesetz ist aber nicht verabschiedet worden. Die Diskussion hierzu spiegelt sich auch in der Rechtsprechung wider:
Teile der Rechtsprechung – etwa das Landgericht Berlin (Urteil vom 1. April 2025, Aktenzeichen 26 O 133/24) – sehen die Vorgaben der Richtlinie durch die bestehenden Regelungen zu Elternzeit und Elterngeld als erfüllt an. Die Richtlinie erlaube ausdrücklich, bestehende nationale Regelungen zu berücksichtigen und weiterzuführen, sofern u.a. ein bezahlter Elternurlaub von mindestens sechs Monaten Dauer gewährt wird. Aus dieser Perspektive bedarf es eines besonderen, gesondert geregelten Vaterschaftsurlaubs nicht zwingend, um die Mindeststandards zu erfüllen.
Andere Stimmen sehen in der bloßen Elternzeit/Elterngeld-Regelung keine vollwertige Umsetzung des spezifischen Anspruchs auf Vaterschaftsurlaub. Argumentiert wird, dass Art. 4 RL (EU) 2019/1158 doch gerade einen eigenständigen, kurzzeitigen, anlassbezogenen Urlaubstatbestand vorsieht, der sich von der längerfristigen Elternzeit unterscheidet – insbesondere hinsichtlich des Anlasses (Geburt), der Dauer (10 Arbeitstage), der Unabhängigkeit von Betriebszugehörigkeit und Status sowie der Zuschuss-/Vergütungsfrage.
In einem verwaltungsgerichtlichen Verfahren wurde einem Beamten bereits Vaterschaftsurlaub zugesprochen. Das Gericht leitete einen unmittelbaren Anspruch aus der Richtlinie her, weil Deutschland seine Umsetzungspflicht verletzt habe und die vorhandenen Regelungen die Richtlinienvorgaben nicht erfüllen. So die Entscheidung des Verwaltungsgerichts Köln (Urt. v. 11.9.2025 – 15 K 1556/24).
Merke: Beamten steht ein Anspruch auf vergüteten Vaterschaftsurlaub unmittelbar aus der Vereinbarkeitsrichtlinie (EU) 2019/1158 zu.
Gegenüber privaten Arbeitgebern besteht jedoch kein unmittelbarer Anspruch aus der Richtlinie; dort bedarf es einer innerstaatlichen Umsetzung. Die unmittelbare Berufung auf die Richtlinie ist klassischerweise nur gegenüber dem Staat und seinen Einrichtungen möglich. Daraus folgt: Gegenüber öffentlichen Arbeitgebern bestehen durchaus Erfolgsaussichten, sich auf Art. 4 RL (EU) 2019/1158 zu berufen und einen eigenständigen Vaterschaftsurlaub durchzusetzen, solange kein Umsetzungsgesetz existiert. Gegenüber privaten Arbeitgebern wird ein unmittelbarer Anspruch abgelehnt. Hier bleibt es grundsätzlich bei den nationalen Regelungen zu Elternzeit, Urlaub und ggf. tarif- oder arbeitsvertraglichen Sonderregelungen.
Aufgrund der Besonderheiten des Wehrdienstrechts konnte sich nun auch das Bundesverwaltungsgericht am 29. April 2026 (Pressemitteilung Nr. 32/2026 des BVerwG – 1 WB 27.25) erstmals höchstrichterlich mit dem Thema befassen. Das BVerwG hat dem Europäischen Gerichtshof die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob die Bundesrepublik Deutschland neben den bestehenden Regelungen über Elternzeit und Elterngeld anlässlich der Geburt eines Kindes einen vergüteten Vaterschaftsurlaub gewähren muss.
Praktische Konsequenzen für Väter (Stand 05/2026):
Väter haben bereits heute weitreichende Rechte auf Elternzeit und Elterngeld. Der „echte“ Vaterschaftsurlaub von zehn Arbeitstagen nach EU-Recht ist aber noch nicht eindeutig und flächendeckend im deutschen Recht verankert – hier entscheidet sich die Entwicklung aktuell in Rechtsprechung und Politik.
Im öffentlichen Dienst bzw. bei staatlichen Arbeitgebern bietet sich an, Vaterschaftsurlaub ausdrücklich unter Verweis auf Art. 4 RL (EU) 2019/1158 zu beantragen und ggf. gerichtliche Klärung herbeizuführen, falls der Antrag abgelehnt wird. Ansonsten bleibt derzeit nur: Kurzzeitige Elternzeit (auch für einzelne Tage/Wochen) mit Elterngeldbezug, Vereinbarung von unbezahlter Freistellung, Nutzung von Erholungsurlaub oder ggf. arbeits- oder tarifvertragliche Sonderregelungen (z.B. Sonderurlaub bei Geburt eines Kindes).
Politisch ist die Einführung einer gesetzlich normierten, bezahlten „Familienstartzeit“ zwar weiterhin ein Diskussionsthema. Bedenkt man aber, mit welchem „Reformeifer“ andere familienpolitische Fragen behandelt werden, dürfte eine Änderung über die politische Schiene sicherlich „super schnell“ kommen. Mir fällt da spontan die immer wiederkehrende Diskussion zur Stellung der Familie im Abgaben- und Steuerrecht ein. So war beispielsweise die Ablösung des Ehegattensplittings, zum Beispiel durch ein Familiensplitting oder Realsplitting, bereits 2009 Thema meiner eigenen wissenschaftlichen Hausarbeit an der Uni Frankfurt am Main. Die damalige Ministerin für Soziales, Frauen, Familie und Gesundheit, also die heutige Präsidentin der Europäischen Kommission Frau von der Leyen, hatte die Abschaffung des Ehegattensplittings in ihrer Amtszeit zu einem (neu aufgewärmten) Thema gemacht. Im Jahr 2026 beschäftigt sich nun auch der jetzige Finanzminister Lars Klingbeil erneut mit der Abschaffung des klassischen Ehegattensplittings. Das beschreibt ein offensichtliches Symptom – auch in der politischen Klasse fehlt Mut zur Veränderung. Aber ich schweife ab…
Die Hoffnung der Familienväter liegt nun auf einer konsequenten Rechtsprechung. Sollte der Europäische Gerichtshof zum Ergebnis kommen, dass Deutschland die bestehende Regelungslücke schließen muss, wird insgesamt ein „Vaterschaftsurlaub“ greifbar und die politische Diskussion wird überholt.
Auch die Arbeitgeber sollten die Entwicklung im Blick haben. Die deutschen Gerichte werden bei jeder Auslegung von BEEG, BurlG, TzBfG etc. die Vereinbarkeitsrichtlinie berücksichtigen und möglichst richtlinienkonform interpretieren. Auch wenn im Verhältnis zu Privaten keine echte „Direktwirkung“ ersetzt, wird die Entscheidung des EuGH faktisch in Arbeitsverhältnisse hineinwirken, z.B. bei der Frage, wie eng Elternzeit, Urlaubsansprüche und Freistellungsmöglichkeiten zugunsten frisch gebackener Väter zu verstehen sind.
Die europäische Vorgabe ist aus meiner Sicht jedenfalls eindeutig: Väter sollen einen eigenen, kurzen, bezahlten Anspruch unmittelbar anlässlich der Geburt haben, der sich von der längerfristigen Elternzeit klar unterscheidet.