Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist auf vier Wegen möglich: Die Anfechtung des Arbeitsvertrages; der Tod des Arbeitnehmers; die Kündigung des Arbeitsvertrages und der Aufhebungsvertrag.
I.
Die Anfechtung eines Arbeitsvertrages kann wegen Irrtum oder arglistiger Täuschung erfolgen. Die Irrtumsanfechtung spielt in der Praxis keine besondere Rolle und kann vernachlässigt werden.
Die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung wird im Wesentlichen später im Bereich der fristlosen Kündigung mitbehandelt. Wichtig im Anfechtungsbereich sind die Fälle der falschen Angaben bei den Einstellungsgesprächen.
- Krankheiten müssen offenbart werden, wenn erkennbar die Arbeit nicht ausgeführt werden kann;
- ebenso Schwerbehinderung
- ansonsten nur auf Frage wegen der Konsequenz nach dem Schwerbehindertengesetz (Urlaub, Kündigung etc.);
- Vorstrafen sind zu offenbaren, wenn es auf die Integrität des Arbeitnehmers ankommt (Kasse);
- Schwangerschaft (nie);
- Vermögensverhältnisse - nur in Spitzenpositionen -;
- generell: Abgrenzung des Interesses an Privatsphäre und Betriebsinteressen;
Ob unter Berücksichtigung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes überhaupt noch konkrete Fragen in den genannten Bereichen sinnvoll sind, kann bezweifelt werden. Es drohen im Falle einer nachgewiesenen Diskriminierung erhebliche Schadensersatzansprüche.
II.
Da der Arbeitnehmer seine Dienste im Zweifel in Person zu leisten hat, endet das Arbeitsverhältnis mit seinem Tode. Abgesehen von hier zu vernachlässigenden Einzelfällen kann der Rechtsnachfolger bzw. Erbe nicht die alte Arbeitsstelle des Verstorbenen antreten.
Nur der Ordnung halber bleibt festzuhalten, dass der Tod des Arbeitgebers keine Beendigung herbeiführt, sondern der Rechtsnachfolger in das Arbeitsverhältnis eintritt.
III.
Der wichtigste Bereich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung. Hierbei unterscheiden wir zwischen der fristlosen und der ordentlichen Kündigung, sowie als Sonderfall, die Änderungskündigung.
1.
Bis zum 1.5.2000 bedurfte die Kündigung keiner bestimmten Form und konnte daher auch mündlich ausgesprochen werden. Durch Einführung des § 623 BGB ergibt sich nunmehr folgende Situation:
„Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag, sowie die Befristung bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.“
Das heißt nichts anderes, als dass jede mündliche Kündigung, jeder mündliche befristete Vertrag und auch jeder mündliche Auflösungsvertrag ohne jede Wirksamkeit ist.
In diesem Zusammenhang ist es auch wichtig, dass nach der derzeitigen Rechtsprechung eine per Fax versandte Kündigung nicht der Schriftform entspricht. Ebenso wenig ist die Schriftform durch eine E-Mail gewahrt.
Sollten Sie in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat eingerichtet haben, wäre als weitere Formalie die Anhörung des Betriebsrates gemäß § 102 BetrVG durchzuführen bzw. bei der Änderungskündigung zusätzlich die Zustimmung zur Versetzung einzuholen.
2.
Wichtig sind die Kündigungsbeschränkungen, die sich unter anderem aus dem Mutterschutz, dem Schwerbehindertengesetz und dem Arbeitsplatzschutzgesetz ergeben.
Während den Mutterschutzfristen bzw. 4 Monate nach Ablauf und während der Zeit des Erziehungsurlaubs kann ein Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden. Eine solche Kündigung kann gegebenenfalls mit Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamtes erfolgen. Da die Voraussetzungen hieran derart eng geknüpft sind, wird in der Praxis eine solche Genehmigung so gut wie nie erteilt. Denkbar ist der Fall der Betriebsstilllegung.
Ein in der Praxis häufig vorkommender Fall ist der Umstand, dass der Arbeitgeber bei dem Ausspruch der Kündigung keine Kenntnis von der Schwangerschaft hatte. Dies ist nach dem Gesetz auch nicht erforderlich. In § 9 des Mutterschutzgesetzes ist geregelt, dass die Kündigung auch dann unwirksam ist, wenn die Schwangere innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung den Tatbestand mitteilt bzw. kann sogar die Frist überschritten werden, wenn die Fristüberschreitung auf einen von der Frau nicht vertretenen Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.
Bei der Kündigung eines Schwerbehinderten muss vorher die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle eingeholt werden. Hier gibt es seit 1992 eine Neuerung, wonach diese Bestimmungen nicht für Arbeitsverhältnisse gelten, die noch keine 6 Monate andauern. Insofern ist es sehr wichtig, bereits bei der Einstellung nach der Schwerbehinderung zu fragen und die ersten 6 Monate dazu zu nutzen, sich ein Bild von der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers zu machen. Allerdings besteht unter Berücksichtigung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes durchaus auch ein Risiko in Richtung Schadensersatz, soweit man einen befragten Bewerber ablehnt.
Auch bei der Schwerbehinderung kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung die festgestellte Schwerbehinderung kannte bzw. wusste, dass der Arbeitnehmer einen Antrag auf Feststellung bei dem Versorgungsamt gestellt hat. Der Arbeitnehmer muss aber in den Fällen, in denen der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft nichts weiß, nach Zugang der Kündigung innerhalb einer angemessenen Frist gegenüber dem Arbeitgeber die festgestellte oder zur Feststellung beantragte Schwerbehinderteneigenschaft geltend machen. Hierbei geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass eine angemessene Frist maximal 3 Wochen beträgt.
Eine weitere Kündigungsbeschränkung ergibt sich aus dem Arbeitsplatzschutzgesetz für Arbeitnehmer, die zum Wehrdienst eingezogen sind.
Beschränkungen können sich aus Tarifverträgen ergeben, soweit Kündigungsverbote von einer bestimmten Altersstufe oder Betriebszugehörigkeit abhängig gemacht wird. Beschränkungen alleine aufgrund des Lebensalters dürften gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen.
3.
Wenn man die Kündigungsbeschränkungen hinter sich gebracht hat, bleibt die Frage der Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist kann sich aus einzelvertraglichen Vereinbarungen, aus Tarifverträgen oder dem Gesetz ergeben.
Der häufigste Fall ist die gesetzliche Regelung und die ist im Oktober 1993 für Angestellte und Arbeiter angeglichen worden und damit wesentlich vereinfacht.
Innerhalb der ersten 2 Jahre kann mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden. Nach 2 Jahren erhöht sich die Frist auf 1 Monat zum Ende des Monats, nach 5 Jahren auf 2 Monate zum Ende des Monats, nach 8 Jahren auf 3 Monate. Nach 10 Jahren auf 4 Monate, nach 12 Jahren auf 5 Monate, nach 15 Jahren auf 6 Monate und nach 20 Jahren auf 7 Monate jeweils zum Ende des Kalendermonats.
Es zählen aber nur die Jahre ab dem 25. Lebensjahr.
Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass man auf jeden Fall von der Möglichkeit Gebrauch macht, eine Probezeit bis zu 6 Monaten zu vereinbaren und hierbei eine kürzere Kündigungsfrist von 2 Wochen vereinbart.
Soweit zu den förmlichen Voraussetzungen der Kündigung und nunmehr zu den einzelnen Begründungsansätzen:
4.)
Die häufigste Form der Kündigung ist die so genannte ordentliche Kündigung, also Kündigung unter Einhaltung der vorgegebenen Kündigungsfrist. Für eine solche Kündigung gibt es drei Begründungen, nämlich betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe. Es empfiehlt sich in der Regel nicht, die Begründung in die Kündigung hineinzuschreiben und damit später die Begründungsbreite für den Arbeitsgerichtsprozess zu reduzieren.
(a.)
Die betriebsbedingte Kündigung ist immer dann zulässig, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers durch äußere (Konjunktur, Auftragsrückgang) oder innere (Rationalisierung, Betriebsaufgabe) Ereignisse weggefallen ist. Insofern kann die Justiz auch nicht in die unternehmerische Entscheidung eingreifen und quasi dem Arbeitgeber verbieten, seinen Betrieb in seinem Sinne zu führen oder sogar aufzugeben. Ausgenommen sind die Fälle der Willkür, die hier vernachlässigt werden können.
Entscheidend ist daher, dass der Arbeitgeber letztlich nachweisen kann, dass der Arbeitsplatz weggefallen ist. Dies kann nur durch mathematische Darstellung der Reduzierung der Arbeitsmenge geschehen und nicht durch bloßes Behaupten von Umsatz- oder Auftragsrückgängen. Es muss schon konkret vorgerechnet werden, wie viele Arbeitsstunden vor Ausspruch der Kündigung zur Verfügung standen und wie viele noch zum Zeitpunkt der Kündigung zur Verfügung stehen.
Wenn dieser Nachweis geführt ist, muss zudem nachgewiesen werden, dass eine zumutbare Weiterbeschäftigung im Betrieb nicht mehr möglich ist. Der Arbeitgeber muss in diesem Zusammenhang allerdings keinen Arbeitsplatz freikündigen.
Das Hauptproblem der betriebsbedingten Kündigung ist die so genannte soziale Auswahl, da von dem Arbeitgeber verlangt wird, dass er für den Fall, dass eine Reihe von Arbeitnehmern in vergleichbarer Position beschäftigt sind, eine soziale Auswahl zu treffen hat. Die Kriterien der sozialen Auswahl sind das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers. In der Praxis führt dies häufig zu großen Problemen, da die Arbeitgeber berechtigterweise dazu neigen, auch Leistungskriterien in Ansatz zu bringen, was von der Arbeitsgerichtsbarkeit allerdings nicht akzeptiert wurde.
Durch eine Reform zum 1.1.2004 wird bei der sozialen Auswahl wurden wichtige Änderungen eingeführt.
Es können nunmehr wieder Leistungsträger, die für den Betrieb unverzichtbar sind, unabhängig von den Sozialkriterien (Zugehörigkeit, Alter, Unterhalt) im Betrieb verbleiben. Dieses Kriterium muss nachvollziehbar begründbar sein.
Des Weiteren besteht die Möglichkeit, Altersgruppen zu bilden mit der Zielsetzung, eine bestimmte Altersstruktur des Unternehmens zu erhalten, die eine Überalterung der Belegschaft verhindert.
Eine weitere Neuerung wurde eingeführt, wonach bei Betrieben mit mehr als 20 Mitarbeitern bei Personalabbau durch eine grundlegende Änderung, wie Stilllegung oder Zusammenschluss mit dem Betriebsrat eine Liste von Kündigungskandidaten ausgehandelt werden kann. In diesem Fall ist das Gericht im Wesentlichen an die getroffene Sozialauswahl gebunden und kann diese nur noch nach Willkürgesichtspunkten prüfen.
Dies sind insgesamt praktikable Verbesserungen im Kündigungsschutzrecht.
(b.)
Neben der betriebsbedingten Kündigung ist die verhaltensbedingte Kündigung in der Praxis sehr häufig.
Eine solche Kündigung begründet sich mit einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers.
Der häufigste Fehler beim Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung ist immer der Umstand, dass die Abmahnung vergessen wurde. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes hat bei jeder verhaltensbedingten Kündigung vorab eine oder mehrere Abmahnungen zu erfolgen, je nach Grad der vorwerfbaren Handlung. Ausgenommen sind hiervon die Fälle mit strafbarem Charakter, z.B. Tätlichkeiten im Betrieb oder Diebstahl etc.
Um mit der verhaltensbedingten Kündigung nicht von vornherein Schiffbruch zu erleiden, sollte in jedem einzelnen Fall geprüft werden, ob die Vorwürfe bereits ausreichen oder nicht besser doch noch eine Abmahnung erfolgt.
Auch bei der Abfassung der Abmahnung werden in der Praxis aus falsch verstandener Rücksichtnahme immer wieder Fehler gemacht. Es ist wichtig, dass nicht nur das Fehlverhalten dargestellt wird, sondern für den Fall der Wiederholung auch eine Kündigung konkret angedroht wird.
(c.)
Letztlich bleibt die personenbedingte Kündigung, deren Hauptfall die krankheitsbedingte Kündigung ist. Das Bundesarbeitsgericht hat mehrere Voraussetzungen an eine krankheitsbedingte Kündigung geknüpft:
- Kurzzeit- oder Langzeiterkrankung;
- negative Prognose;
- betriebsbezogene Beeinträchtigung (Lohnfortzahlung, Organisation);
- alternative Beschäftigung.
In der Praxis bewährt es sich, bevor die Kündigung ausgesprochen wird, zu versuchen, über die Einbeziehung der Krankenkasse den Arbeitnehmer bei dem medizinischen Dienst untersuchen zu lassen, um eine vernünftige Grundlage für die Prognose zu erhalten.
Aufgrund der aktuellen Rechtsprechung ist darauf zu achten, dass vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung auch ein Eingliederungsmanagement (BEM) betrieben wird, d. h. mit dem betroffenen Arbeitnehmer umfassend erörtert wird, ob eine Beschäftigung durch geeignete Maßnahmen gefördert werden kann.
5.)
Neben der ordentlichen Kündigung bleibt die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung, also einer Kündigung ohne Einhaltung einer vereinbarten oder gesetzlichen Frist.
Die Kündigung ist nur möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die weitere Zusammenarbeit für eine der Vertragsparteien schlichtweg unzumutbar macht. Dies ist in der Regel bei Vorfällen gegeben, die strafrechtlichen Charakter haben, z.B. Tätlichkeiten im Betrieb, Arbeitszeitbetrug, Diebstahl auch geringwertiger Sachen oder unberechtigte Anzeige des Arbeitgebers. Bei den Diebstahlsdelikte wird die Rechtsprechung in den letzten Jahren allerdings aufgeweicht (Fall: Emmely).
Zu beachten gilt, dass das Gesetz in § 626 II BGB vorschreibt, dass innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis der Umstände die Kündigung ausgesprochen wird. Erfolgt die Kündigung erst später, ist sie unwirksam.
6.)
Neben der ordentlichen und fristlosen Kündigung bleibt als letzte Möglichkeit die sogenannte Änderungskündigung, die aus einer Beendigungskündigung besteht und dem Angebot einer Weiterbeschäftigung an anderer Stelle und zu anderen Bedingungen. Diese Kündigungsart ist deshalb wichtig, weil das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, dass bevor die Beendigungskündigung ausgesprochen wird, auf jeden Fall die Möglichkeit einer Änderungskündigung in Erwägung gezogen wird. Dies setzt allerdings voraus, dass ein alternativer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Auch hier braucht der Arbeitgeber keinen Arbeitsplatz freizukündigen.
IV.
Da bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses immer das Risiko besteht, dass im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung die Kündigung für unwirksam erklärt wird, bietet es sich auf jeden Fall an, zu versuchen, mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag zu schließen.
Im Gegensatz zur Kündigung handelt es sich hierbei nicht um eine einseitige Maßnahme, sondern um einen Vertrag der beiden Beteiligten. Der Aufhebungsvertrag ist gem. § 623 BGB schriftlich zu vereinbaren. Eine wirksame Aufhebungsvereinbarung durch Schriftverkehr, insbesondere auf elektronischem Wege ist unwirksam.
Für den Arbeitgeber birgt der Aufhebungsvertrag dann ein Risiko, wenn die Kündigungsfrist nicht gewahrt ist und der Arbeitnehmer später beim Arbeitsamt eine Sperrfrist erhält. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist der Arbeitgeber gehalten, den Arbeitnehmer auf solche negativen Folgen bei Abschluss des Aufhebungsvertrages hinzuweisen. Das Unterlassen begründet z.Z. allerdings keinen Schadensersatzanspruch.
Im Themenbereich „Aufhebungsvertrag“ muss auch die Möglichkeit erwähnt werden, dass ein so genannter „Klageverzicht“ vereinbart werden kann. Nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist ein solcher Verzicht allerdings unwirksam, soweit der Arbeitnehmer diesen ohne jede Gegenleistung erklärt.
V.
Auch bei bester Vorbereitung einer Kündigung oder Abschluss eines Aufhebungsvertrages müssen Sie immer damit rechnen, dass der Arbeitnehmer einen Kündigungsschutzprozess führt. Grundlage des Prozesses ist das Kündigungsschutzgesetz, das immer dann eingreift, wenn eine bestimmte Anzahl Personen im Betrieb beschäftigt wird, und wenn der Arbeitnehmer wenigstens 6 Monate im Betrieb beschäftigt war.
Was die Zahl der zu beschäftigenden Personen betrifft, so war es früher so, dass das Kündigungsschutzgesetz nur dann eingreift, wenn ständig mehr als 5 Arbeitnehmer im Betrieb ohne Berücksichtigung der Auszubildenden tätig sind. Teilzeitbeschäftigte zählen nach einem im Gesetz enthaltenen Schema anteilig.
Ab dem 1.1.2004 gelten bezüglich der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes 2 wesentliche Neuerungen:
Zum einen wurde der Schwellenwert dahingehend geändert, dass das Kündigungsschutzgesetz nur eingreift, wenn im Betrieb ständig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Dies gilt nur für Arbeitnehmer, die ab dem 1.1.2004 eingestellt werden.
Als weitere Neuerung wurde die Möglichkeit in das Gesetz eingeführt, dass bei einer betriebsbedingten Kündigung der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für den Verzicht auf seine Kündigungsschutzklage eine Abfindung anbieten kann, die wenigstens ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr erfordert. Voraussetzung ist, dass im Kündigungsschreiben der Kündigungsgrund (betriebsbedingt) angegeben ist und die Abfindungssumme konkret angeboten wird für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erhebt.
Während die erste Neuerung (Schwellenwert) zu begrüßen ist, bringt die zweite Neuerung in der Praxis erkennbar keinen Fortschritt. Ein Arbeitgeber, der im Kündigungsschreiben bereits eine Abfindung anbietet, dürfte damit seine Position im anschließenden Kündigungsschutzprozess deutlich schwächen und ein Arbeitnehmer wird in der Regel das Angebot nicht annehmen, da er davon ausgeht, im Kündigungsschutzverfahren eventuell eine bessere Abfindungssumme zu erreichen.
F.W. Dittmann, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
